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爱情八字箴言：不做慈善，不捡破烂
爱情，是人生中最复杂的一道难题，影响着我们的生活和幸福。曾经，有一句传世的箴言：不做慈善，不捡破烂。意思是，在爱情中，不要轻易施舍，也不要去追求一些破烂不堪的关系。
现代的爱情，早已不再受限于传统的相亲和媒人之手。互联网的兴起，让我们有了更多的选择和机会。人们开始在网络上相识，通过社交媒体和在线交友平台，寻找自己的爱情伴侣。
然而，随着网络爱情的盛行，有些人却忘记了爱情八字箴言中的第一部分：不做慈善。他们将爱情当作一场慈善事业，随意施舍自己的感情，不珍惜对方的真心。这种爱情看似慷慨，实际上却是一种伤害。
另一方面，也有人追求着所谓的“捡破烂”的爱情。他们陷入了破烂不堪的关系，忽视了自己的价值和尊严。这种爱情看似充实，实际上却是一种自我摧残。
然而，真正的爱情不应该是慈善，也不应该是捡破烂。真正的爱情应该是平等的，相互尊重的，让每个人都感到幸福和满足。它不是一场施舍，也不是一场牺牲，而是一场相互理解和支持的旅程。
这个故事告诉我们，现代爱情已经不再是传统的模式，它有着更多的可能性和变化。然而，不管时代如何变迁，爱情的核心价值不应该被忽视。我们要珍惜自己的感情，也要尊重对方的感情。爱情八字箴言提醒我们，真正的爱情应该是平等的，不应该做慈善，也不应该捡破烂。让我们在爱情的道路上，保持清醒的头脑，追求真正的幸福。
面试问恋爱星座三围，奇葩招聘不是个例
韩丹东、陈祎琪/法治日报澎湃特约评论员 吕京笏▼“你谈过几次恋爱？”▼“每次持续时间有多长？”▼“每次恋爱分手原因是什么？”
前不久，来自河北邯郸的宋先生在应聘某公司人事岗位时，竟被要求详细说明自己的恋爱经历和持续时间。对于如此奇葩的要求，公司的说辞是为了考察应聘者的“情商”。恋爱经历、父母兴趣爱好、星座、婚育计划……《法治日报》记者发现，近年来，不少与求职内容无关的问题被写进一些企业的招聘要求中。多位接受记者采访的专家一致认为，这些奇葩招聘背后反映的是就业歧视。现实的职场招聘中，性别、年龄、地域甚至口音等各类歧视无处不在。招聘信息弄虚作假，职位要求无奇不有
最近，租住在北京昌平某小区的张凯（化名）应聘一家公司的网络工程师，该职位描述是设备维护和网络维护。结果面试时，张凯发现该公司想招聘的其实是软件开发人员。“既然要会软件开发的，为什么不在招聘页面说清楚？”张凯埋怨道。如今虚假招聘越来越多，除了招聘岗位“挂羊头卖狗肉”，薪资待遇也经常“表里不一”。湖北武汉一家美妆App校招运营岗，招聘信息中明确注明薪资为每月4000元至8000元，刚从武汉某大学毕业的郭美婷（化名）在面试时表明自己期望的薪资是6000元，但人力资源部负责人随后却以“你的目标薪资和我们的预期差距太大”为由，拒绝通过其面试。在“就业难”一定程度存在的社会现状下，求职者不仅容易陷入虚假招聘的骗局，还会遭遇招聘公司对一些岗位设置的无厘头的特殊要求，从而失去很多本该享有的就业机会。如招聘行政专员、人事专员，有的企业要求应聘者满足肩宽38cm，胸围86cm，腰围在68cm至70cm之间的精准三围要求；招聘驾驶员，有的企业要求属相必须为羊、鼠、龙、虎，并标注不符合以上要求者勿扰；更有企业招聘时要求星座为摩羯座、水瓶座、座、双鱼座、白羊座的人优先。“劳动权受宪法保护，是公民的基本权利。这些奇葩的招聘要求明显侵犯了就业者的劳动权，还违反了劳动法的相关规定。”上海恒衍达律师事务所律师王艳辉说。中国传媒大学文化产业管理学院法律系主任郑宁补充说：“就业促进法第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此这些奇葩招聘还侵犯了就业者的平等就业权。”个人隐私穷追不舍，美其名曰防止谎报
▼“有没有男朋友？”
▼“如果发生办公室恋情，你走还是男方走？”▼“你妈和你爸在不同的省份是如何认识的？”
这是天津市民姚敏（化名）在面试时被问到的问题，面试官对她的家庭背景不断刨根问底，全程没有问一个与专业相关的问题。记者调查发现，如今不少公司都会在面试时提问大量涉及应聘者隐私的问题，甚至还会追问细节。面试官不仅对应聘者个人的恋情、婚育计划、交友、生辰八字、星座和是否养宠物等信息感兴趣，而且对应聘者家庭成员的兴趣爱好、工作经历等也有好奇心。一些公司还会在面试结果未定之前，就要求面试者填写家庭成员的姓名、年龄、职业和身份证号码，给出的理由是“防止谎报信息，避免不必要的麻烦”。郑宁分析，面试官面试的主要目的是评估应聘者与岗位的匹配度，考查员工的稳定性。“但这些信息已经涉及个人隐私，与岗位完全无关。用人单位应当尊重应聘者的人格尊严。”“劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，教育背景、工作经验、职业技能、职业规划、性格特点等应该告知公司，但对于与劳动合同不直接相关的信息问题，求职过程中劳动者有权拒绝。”郑宁说。王艳辉认为，这种不断试探隐私的面试属于浪费时间。“面试官的目的可能只是为了完成面试指标，走个过场，并非真想招聘新员工。当然也有可能是为了完成某些调查问卷而采取如此荒诞的方式。”就业歧视或明或暗，执法效力有待提升
在激烈的就业竞争中，性别和年龄往往会给就业者造成更大的求职阻力。贺军（化名）今年35岁，他认为自己社会经验丰富、为人处世周到、专业知识过硬，正是最好的年纪，结果没想到面试官却认为他“年龄大不适合团队融合”，这令贺军感到愤怒且失落。而应届毕业生张泉（化名）在面试某单位时却遭遇了裸的性别歧视。一开始面试官就直接说：“你是女的，我们就不太会考虑了。”而和张泉相同专业但成绩一般甚至有挂科经历的男生已经早早和该单位签了约。同样，来自江西南昌的刘梅在一家国企面试时，按照流程，面试官应该根据面试者90秒的自我介绍和个人简历进行提问。然而实际情况却是，面试官不停盘问她“有没有男朋友，在一起多久了，感情好不好，男朋友干嘛的，以后家庭和工作有冲突怎么办？”事后她很气愤地吐槽：“就差直接问，会不会一入职就结婚生孩子了。”王艳辉认为，这是对女性就业者的歧视和不尊重，招聘公司应当依法招聘。“劳动法和宪法明确规定，公民的劳动权应当受到保护并且给予平等对待，同时一些法规还对女性工作者在工作强度、身体条件、产假等方面给予特别法律优待。”郑宁说：“年龄歧视和性别歧视都是违反宪法和就业促进法规定的，应当采取有效措施予以禁止。”2019年2月，人力资源和社会保障部会同教育部、司法部、卫生健康委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等部门制定出台了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确提出了用人单位和人力资源服务机构开展招聘中的“六个不得”，即不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制求职就业、拒绝录用，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高妇女录用标准。“但目前女性遭受或明或暗的性别歧视仍比较普遍，说明执法效力有待提升。”郑宁说。及时剔除歧视内容，共建公平就业环境
根据人力资源和社会保障部官方消息，2021年高校毕业生有909万人，全国需要安排就业的城镇新增长劳动力在1500万人左右。在就业形势愈发严峻的当下，就业公平应如何保障？郑宁认为，我国就业促进法对于平等就业权虽然有一些规定，但还比较原则化，今后各主体应努力共建公平的就业环境。“立法部门应通过立法加大对就业歧视行为的处罚力度；执法部门应加强对就业歧视的监督；企业应当增强社会责任，切实贯彻就业公平；媒体应当加大宣传力度，在全社会营造就业平等的氛围；政府应对推行平等就业的企业典型予以表彰奖励。”王艳辉建议：“招聘公司应当对招聘信息进行审核，剔除那些含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。另外，劳动部门应及时处理应聘者的举报投诉，对不合格的招聘公司进行严厉打击。”对于求职者个人而言，王艳辉提醒：“尽量选择口碑比较好、知名度比较大的公司，可以在企业信用平台上提前搜索一下该企业相关的信息以及风评。同时，在接到HR的面试邀请时，求职者可以询问对方一些必要的问题，为自己的选择提供一些参考信息。”郑宁也表示：“对于没有门槛的、高薪或薪酬明显高于行业平均水平的宣传语，应聘者要保持高度警惕，防止。此外，应聘者还要谨慎提供个人信息，谨慎上传身份证照片，确实需要时可以在照片上注明表示用途的文字。”“面试是双向选择的过程，如果觉得面试时人格尊严不被尊重、企业文化存在问题，可以果断放弃。”郑宁说。澎湃评论 | 招聘问星座、三围，职场PUA在入职前就开始了
想象一下，如果一位女生在填实习招聘问卷时，有一栏是“鞋码”，这会是怎样一份工作？相信没多少人能猜到，这份工作是“文案编辑”，而且实习方式还是线上。如此让人摸不着头脑的事情，就是我一位大学同学的亲身经历。起初她还满心欢喜地以为，单位会给实习生发福利、买鞋子，谁知等来的结果却是，“鞋码太大，不予录取”。纵然她穷尽一切想象力也无法理解，这跟自己的工作内容，究竟有什么关系。如此奇葩招聘并非个例。对于同学们来说，找工作、找实习本来就够辛苦了，我们能做的就是不断提升自身能力，可千奇百怪的奇葩条件又让不确定性和无力感陡增，实在让人心力交瘁。一个特别典型的例子就是，我一位能力很强的朋友毕业后找工作时屡屡碰壁，竟然是因为几个老板都不喜欢座。公司招聘新员工，不把考察重心放在能力、性格、岗位匹配度上，却纠结一些与工作毫不相干的奇葩内容，不仅容易造成自身的人才流失，还会助长不正之风，干扰整个就业求职市场的健康生态。很多时候，不公平是人为制造出来的，毫无疑问，奇葩的招聘调查便为就业制造了太多大可不必的歧视项，侵犯了就业者的劳动权与平等就业权，违反了《劳动法》与《就业促进法》的相关规定。也有一些奇葩条款看似名目繁多，实则精准画像。比如曾有一位同学在竞聘会计时发现，公司的要求是“考古学相关专业毕业者优先，钢琴十级、擅长国画、会跳拉丁舞”。大家都对这样的条款设计非常疑惑，直到最后发现，符合条件的只有一人，就是副经理的女儿。如此徇私舞弊，更应严惩不贷。奇葩的另一面是冒犯与控制。“你大学期间谈过几个男朋友？”“如果发生未婚先孕的情况你会怎么办？”“喜欢怎样的男孩子？”“打算什么时候结婚？”……很多连相熟的朋友都不会去触及的隐私、敏感话题，在招聘时被轻描淡写地当众问出，这种傲慢与不尊重实在令人难以接受。有人对此解读道，职场PUA在入职前就开始了，你还敢去上班吗？其实，早在两年前，《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》就明确提出，用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高妇女录用标准。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。换言之，对于与劳动合同不直接相关的问题，求职过程中劳动者有权拒绝回答。说到底，奇葩招聘折射出的，是求职者与用人方的权利不平等，更暴露出性别歧视、差别对待等就业痛点，这些都对就业市场的规范提出更高要求。近年来，我国维护就业公平的力度不断加大，但还需从原则落地到实操，让就业真的成为一场“双向奔赴”，击碎奇葩招聘背后的傲慢与偏见。本期资深编辑 邢潭