高级干部是指什么级别以上的(什么级别属于高级干部)

应征公民政治考核表领导意见怎么写

不一定，只有“预定新兵“后才能基本保证。

根据程序：政治审查体格检查和综合素质考评后，由县级兵役机关会同当地公安、教育等部门，对其进行政治联审和走访调查。

预定新兵省级或地市级征兵办公室对学历、年龄、体检和政治考核全部合格的应征青年，按照综合素质考评分数由高到低的顺序，依次确定为预定新兵。

预定新兵名单（包括姓名、户籍地、学历、高考原始总分数、综合素质考评分数）同时在省、地市、县三级征兵办公室营院外张榜公示，接受群众监督，公示时间不少于5 天。

批准入伍经公示未被举报和反映有问题的，确定为批准入伍对象，由县级征兵办公室办理批准入伍手续，发放《入伍通知书》。

学生凭《入伍通知书》办理户口注销、享受义务兵优待，等待交接起运，统一输送至部队服役。

申请学费资助的，还要将加盖有县级征兵办公室公章的《申请表》原件和《入伍通知书》复印件，寄送至原就读高校学生资助管理部门。

应征公民政治考核表领导意见怎么写

不一定，只有“预定新兵“后才能基本保证。

根据程序：政治审查体格检查和综合素质考评后，由县级兵役机关会同当地公安、教育等部门，对其进行政治联审和走访调查。

预定新兵省级或地市级征兵办公室对学历、年龄、体检和政治考核全部合格的应征青年，按照综合素质考评分数由高到低的顺序，依次确定为预定新兵。

预定新兵名单（包括姓名、户籍地、学历、高考原始总分数、综合素质考评分数）同时在省、地市、县三级征兵办公室营院外张榜公示，接受群众监督，公示时间不少于5 天。

批准入伍经公示未被举报和反映有问题的，确定为批准入伍对象，由县级征兵办公室办理批准入伍手续，发放《入伍通知书》。

学生凭《入伍通知书》办理户口注销、享受义务兵优待，等待交接起运，统一输送至部队服役。

申请学费资助的，还要将加盖有县级征兵办公室公章的《申请表》原件和《入伍通知书》复印件，寄送至原就读高校学生资助管理部门。

地级市教育局局长是什么级别

地级市教育局局长是正处级（正县级），行政级别为：七至十级。

地级市教育局为正处级单位，局长为正处级（正县级），行政级别为：七至十级。

比如：广西钦州市市教育局局长为正处级。

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小学校级领导年度考核表怎么填写

这里是台州市2009年职称评审文件，内容都一样的，学习一下吧：)

一、(略)

二、评审范围、对象及条件

（一）评审范围和对象

1、中专、中小学（含幼儿园）教师专业技术资格评审推荐对象仍按中专、中小学教师职务试行条例规定执行。

2、职业中学专业课教师的高级专业技术资格评审，仍按省人事厅、省教育厅《关于职业高中专业课教师高级职务评审工作有关问题的通知》（浙教人[2001]279号）的规定执行。

为了加强职业学校教师队伍建设，对具有技术创新和发明、获得专利及具有在企业挂职研修经历的申报对象要优先予以晋升。

从今年开始，专业课教师每两年到企业挂职研修两个月，作为教师专业技术资格评审的必备条件；专业课教师获市、省部和国家级科技进步三等奖以上（集体项目市级三等奖前3名；市级二等奖、省部和国家级三等奖前5名；市级一等奖、省部级二等奖前7名；省部一等奖和国家级二等奖前9名；国家级一等奖前15名）或发明专利在职称评审中与学术论文同等对待。

3、中小学校（中专）教育管理专业技术资格的评审对象，是指各级各类中小学校（中专）及有关事业单位从事教育管理工作的人员。

4、中小学校（中专）实验专业技术资格的评审对象，是指中小学校（中专）专职从事实验技术工作的人员。

5、申报对象的工作岗位与所申报专业技术资格不相符的，不予受理和推荐。

申报人的所学专业，原则上应与所申报学科相同或相近。

对于申报学科和所学专业不一致的教师，应从严掌握。

对于长期在农村学校任教的教师，可适当放宽要求。

（二）申报教师专业技术资格的人员必须具备相应类别的教师资格。

申报中小学校教育管理、实验专业技术资格的人员不需具备教师资格。

（三）学历、资历条件

1、申报教师专业技术资格人员的学历，原则上按有关《条例》和中央、省的有关规定执行。

从今年起，凡在镇中学、镇中心小学、镇中心幼儿园及以上学校任教，1969年1月1日以后出生的教师，申报小学、幼儿园高级教师专业技术资格的，要求取得大专及以上学历；申报中学一级教师、中学高级教师专业技术资格的初中教师，要求取得本科及以上学历。

小学、幼儿园教师申报中学高级教师专业技术资格的，必须取得大专及以上学历。

2、申报教师专业技术资格人员的资历，即任职年限，统一计算到今年年底。

晋升高级专业技术资格的要求担任下一级职务的任职年限必须满五年以上（2005年1月1日前聘任）；晋升中级专业技术资格的要求担任下一级职务的任职年限必须满四年以上（2006年1月1日前聘任），其中晋升小学（幼儿园）高级教师专业技术资格的要求担任小学（幼儿园）一级教师的任职年限必须满五年以上（2005年1月1日前聘任）。

先参加工作，后取得规定学历的教师，取得规定学历前后的任职年限可以相加计算，达到晋升高一级专业技术资格要求的，可以申报高一级专业技术资格。

取得国外相应学历学位的人员，需提供国家教育部国外学历学位认证证书，方可按相应学历学位申报专业技术资格评价。

对教育教学工作成绩特别突出的教师，不受学历或资历规定的限制，可以破格申报中、高级教师专业技术资格。

破格晋升高级专业技术资格的条件，仍按省职改办浙职改办[1992]23号文件的规定执行；破格晋升中级专业技术资格的条件仍按市职改办台职改[1992]5号和台职改[1994]14号文件的规定执行。

3、中小学校教育管理、实验专业技术资格申报对象，必须具备国民教育系列的学历。

具体的学历、资历条件按《浙江省中小学校教育管理职务试行办法》和《浙江省中小学校实验职务试行办法》（浙人专[2004]147号）的有关规定执行。

（四）中小学教师晋升中学一级教师、小学高级教师资格的，要求担任2年及以上班主任或少先队辅导员的经历。

从今年开始，晋升中学高级教师资格的，要求累计担任5年及以上班主任或少先队辅导员工作的经历（其中任现职以来须有2年及以上的经历）,担任学校行政职务的教师须有相同年限的行政工作经历，担任副班主任的年限折半计算，德育导师不能代替班主任工作经历。

同时，要承担足够的教学工作量。

学校中层及以上领导干部申报教师系列专业技术资格必须要有教学的任务，承担的教学工作量原则上要求，中层领导不少于当地教师1\/2课时、校级领导不少于当地教师1\/3课时。

且近3年累计承担教学工作已满5个学期，并且截止到申报时仍在承担教学工作。

（五）关于公开课、示范课、观摩课

为了促进广大教师把精力用到钻研教材、改进教法、提高课堂教学质量上来，从今年起，凡晋升中小学教师职务的教师要求任现职以来必须开过公开课（示范课、观摩课），并提供材料。

1、中学高级教师：城区教师至少开过一次县级及以上公开课（示范课、观摩课），并提供材料；农村教师至少开过两次乡镇级及以上公开课（示范课、观摩课），或至少开过一次县级及以上公开课（示范课、观摩课），并提供材料。

2、中学一级教师、小学高级教师、幼儿园高级教师：至少开过一次乡镇级及以上公开课（示范课、观摩课），并提供材料。

3、公开课（示范课、观摩课）的有关材料。

要求提供学校教务处或县市教研室等组织单位出具的公开课（示范课、观摩课）安排表、原公开课（示范课、观摩课）教案，以及公开课（示范课、观摩课）的评价意见。

（六）申报高级专业技术资格送审论文的条件(略)：

（七）申报中小学教师、教育管理、实验等专业技术资格的，外语不作要求。

（八）关于普通话要求

普通话水平要求按浙语[1999]5号文件的规定执行。

凡1955年1月1日以后出生的教师，均应参加普通话水平测试，测试成绩作为晋升专业技术资格的必备条件。

具体要求是普通话口语课或语言课教师为一级乙等及以上；其中1965年1月1日以后出生的语文课教师应达到二级甲等及以上；其他教师为二级乙等及以上，其中在偏远农村任教满20年目前仍在农村任教的教师可放宽到三级甲等。

中小学校教育管理、实验人员要求达到三级甲等及以上。

（九）关于计算机应用能力考核

根据浙人发[2008]99号通知，从2008年5月1日起，凡年龄在45周岁以下的专业技术人员晋升中、高级专业技术资格的，需取得全国计算机应用能力考试成绩合格证书，申报评审中级专业技术资格的人员须获得3个科目（模块）的全国专业技术人员计算机应用能力考试成绩合格证书；申报评审高级专业技术资格的人员必须获得4个科目（模块）的全国专业技术人员计算机应用能力考试成绩合格证书。

符合下列条件之一者可免予计算机应用能力考试：

（1）年满45周岁。

（2）转评、兼评专业技术资格。

（3）硕士学位获得者初定中级专业技术资格。

（4）国家承认的计算机类大专以上（含大专）毕业人员（不包括其它专业设有计算机课程的毕业人员）。

（5）获得全国计算机软件资格（水平）证书的人员。

（6）在计算机应用方面取得成绩，并获设区市级科技进步二等奖、省部级科技进步三等奖以上的人员。

（7）经组织选派在援外、援藏、支边期间申报专业技术资格。

（8）机关工作人员调到企事业单位从事专业技术工作，首次申报专业技术资格。

（9）乡镇中小学教师（不含设在乡镇的县、市、区直属学校）。

凡符合计算机免试条件的人员，须填写《计算机应用能力免试审批表》。

（十）关于继续教育及学分的要求

1、中小学、幼儿园教师在担任现教师职务期间参加继续教育，必须达到平均每年48学分要求（截止2009年8月31日）。

职业中学专业课教师申报高级专业技术资格的须提供《继续教育结业证书》。

2、中专教师、中小学校教育管理人员、实验人员必须参加继续教育，但对学分暂不作具体要求。

3、对现任普通中小学、职业学校的校长和幼儿园园长（含民办学校），推荐评审教师专业技术资格、中小学校教育管理专业技术资格的，必须取得《校长岗位培训合格证书》或《任职资格培训合格证书》，并在领证后的每五年中按计划继续参加提高培训，并取得结业证书。

凡2001年1月1日前参加岗位培训并取得《校长岗位培训合格证书》的中小学校长（不含民办学校），必须取得《浙江省中小学校长“十五”培训结业证书》，否则不得推荐评审。

4、根据市人事局有关文件精神，今年晋升对象必须取得《专业技术人员科研素养与方法》或《专业技术人员心理调适能力》、《专业技术人员应对突发事件能力》的培训合格证书。

5、从今年起，《心理健康教育基础知识合格证书》，或《心理健康教育》、《心理学》专业专科及以上毕业证书，或《浙江省中小学心理健康教育教师上岗资格证》，或浙江省中小学心理健康教育指导中心核发的《培训合格证》等证书不再作为申报对象的必备条件，只作为专家评审的依据之一。

（十一）关于支教

凡1962年9月1日以后出生直接分配、录用在市属中小学、县（市、区）城区中小学（指实施义务教育的中小学，不含民办学校），在晋升中小学高级教师专业技术资格时，必须有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历（全职支教），方可推荐评审；1957年9月1日以后出生的直接分配、录用在市属中小学、县（市、区）城区中小学，在晋升中、小学高级教师专业技术资格时，必须与农村学校或薄弱学校建立联系制度（兼职支教），联系时间为一年，联系期间，每学期为联系学校上公开课、观摩课四次及以上，并有详细的原始记录，方可推荐评审。

根据省政府办公厅《关于大力推进城镇支援农村教育工作的实施意见》（浙政办发[2007]60号）的规定，除幼儿园、中等职业学校外，凡1970年1月1日以后出生的城镇中小学教师，晋升高级教师专业技术资格时，须有在农村任教一年的经历；没有农村教育任务的中心城市的中小学教师，应有在薄弱学校任教一年的经历。

如果没有这一经历，须到农村或欠发达地区支教一年以上全职支教的经历；中心城市中小学教师也须有支援薄弱学校教育的经历。

根据我市的实际情况，即对义务教育学校的教师已有支教的规定和普通高中教育的现状，从今年起，对1970年1月1日以后出生的、没有在农村或薄弱学校任教一年经历的高中教师，要求有到农村或欠发达地区支教一年以上（全职或兼职支教）的经历。

支教教师须提供《浙江省城镇教师支援农村教育登记卡》。

(十二)对于在我市36个欠发达乡镇（片）中小学任教的教师，距法定退休时限1年以内（即次年的12月31日前退休）的现任中学二级教师或小学（幼儿园）一级教师，具备下列条件中的三项者，可破格晋升中学一级或小学高级教师专业技术资格。

1、曾获得过乡镇党委、政府及以上荣誉称号的；2、连续担任班主任10年以上，在学生思想政治工作方面有丰富经验，所带班级、团队、课外活动小组获乡镇级及以上教育主管部门或政府综合部门的表彰奖励。

3、任现职期内连续两年及以上年度考核优秀的；4、任现职以来，教学效果突出的，在乡镇级及以上组织的教学评比、竞赛中获奖；5、语文、数学包班，教学效果突出的;6、教学经验总结在县级及以上交流或获三等奖及以上的；7、连续任教30年以上的。

（十三）关于教育管理、实验职务评审

1、申报中小学校教育管理、实验高级专业技术资格的条件仍按浙教人[2007]71号文件执行，破格条件按浙人专[2004]147号文件规定执行。

2、对不具备规定学历任研究实习员职务满四年以上，或具备规定学历任研究实习员职务满三年不满四年的中小学校教育管理人员，具备下列5项条件中的2项者，可破格申报助理研究员专业技术资格。

①参加编写中小学校教育管理方面书籍者（本人撰写部分不少于2万字）。

②教育管理研究成果获省级三等奖、市级二等奖及以上的主要获得者（以奖状排名为准）。

③曾获市（地）级及以上优秀教师、优秀班主任、先进教育工作者、教坛新秀等称号者。

④在教育改革、支援边远贫困地区教育工作以及热爱关心学生、为人师表等方面做出突出成绩的。

⑤大专毕业从事中小学校教育管理工作十五年及以上，大专以下从事中小学校教育管理工作二十年及以上的。

3、中小学校教育管理的高级专业技术资格仍由省中等职业学校教师高级专业技术资格评审委员会负责评审；中级专业技术资格由市教育管理中级专业技术资格评审委员会负责评审；初级专业技术资格由各县（市、区）负责评审。

（十四）为了提高专业技术资格的评审质量，各级评委会办公室应积极引入论文答辩、面试、测评等评价的辅助手段。

晋升高级专业技术资格的由市组织，中级及以下的由县（市、区）组织。

（十五）根据省委、省政府《关于进一步加强和改进未成年人校外活动场所建设和管理工作的实施意见》（浙委办[2006]129号），未成年人校外活动场所中，从事教育教学工作的教师，纳入中小学教师职务系列评审；从事校外教育研究、师资培训、活动组织等工作的专业技术人员，可纳入中小学校教育管理职务系列评审。

未成年人校外活动场所教师

请问 地级市的 公安局 科长 跟 县里的 公安局科长 分别是什么级别

按现有公务员职级来说：地级市的公安局科长是正科级，相对于县级市的公安局局长；县里的公安局科长是正股级

中华人民共和国公务员的行政级别按，2006年1月1日中华人民共和国第三十五号主席令颁布《国家公务员法》有如下条款：

第十六条公务员职务分为领导职务和非领导职务。

领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

非领导职务层次在厅局级以下设置。

第十七条综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。

综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。

综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定。

（一）国家主席

（二）国务院总理：一级；（三）国务院副总理，国务委员：二至三级；（四）部级正职，省级正职：三至四级；（五）部级副职，省级副职：四至五级；（六）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；（七）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；（八）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；（九）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；（十）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；（十一）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；（十二）科员：九至十四级；（十三）办事员：十至十五级。

如何建立财务工作考核机制及体系

财务部绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：24项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、(优秀级)95100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)8094分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)6579分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)6064分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。

凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

篇二：财务部绩效考核方案

一、基本意义

为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

二、考核的基本原则

以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。

总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分;各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。

最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。

四、监督体制

总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

五、建立沟通和动态监控制度

日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。

在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

六、月度考核细则

1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。

每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。

3、考核指标及权重

⑴工作绩效(总分100分)

①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%;②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%;⑵其他项目(调整项，每月按实际情况加减分)。

另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%;经理定性考核占20%。

⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。

4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。

5、奖惩幅度：

(1)优秀：享受被考核人双倍浮动工资;(2)良好：享受被考核人1.5倍浮动工资;(3)合格：享受被考核人1倍浮动工资;(4)有待改进：享受被考核人50%浮动工资;(5)较差：扣除被考核人浮动工资全额;七、考核项目

一岗位职责和工作标准履行情况考核

岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。

每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。

此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。

为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。

同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。

至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。

二额外工作的考核

额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。

额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。

(《额外工作报告单》附后)

1、指令性额外工作考核评分标准(创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%)

⑴、特别重要性工作()为60分;⑵、较重要性工作(B级)为50分;⑶、一般重要性工作(C级)为40分;⑷、一般性工作(D级)为30分;⑸、零星性额外工作(E级)视工作量大小为10～20分。

注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作;较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作;一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作;一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作;零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。

2、额外工作的分配方法

为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现能者有其劳、劳者有其酬的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。

3、对于额外工作的完成情况考核

额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。

未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。

若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%;若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%;若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。

对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。

三其他考核事项

1、奖励事项

⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分;被部门采纳者，一次奖1分。

⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。

⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。

⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。

在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。

⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。

为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分(经办人为两人以上的，平均分摊6分);为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分(具办人为两人以上的，平均分摊4分)。

⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。

⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。

2、惩罚事项

⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分;⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分;⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分;⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分;⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分;⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分;⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外(如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后)，每请假一天扣2分，旷工一天扣10分;本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。

八、绩效考核奖惩方式

季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。

年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。

视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。

一奖励事项

1、评选优秀员工。

所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。

2、荣誉通报。

对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予

厅级干部与市地级干部有什么区别?

1、工作单位不同。

厅级干部与市地级干部同属于行政干部中的“厅局级干部”，只是所处的工作单位不同而已，厅级干部一般在省直部门的某某厅工作。

而地市级干部一般在设区市工zhidao作，也就是我们常说的厅级干部是在“上边”工作，地市级干部是在“下边”工作。

但级别是一样的。

2、上属部门不同。

司和厅是同级，但不同的是，司下属于部，而厅下属于省、自治区。

局，准确说不是规范的级别称谓，因为很多地方都有局，但级别不同，比如，北京市公安局（正厅），沈阳市公安局（正处，但通常一把手为副厅），还有某某县财政局（正科或副处）等等。

而且国家部委里，也有叫局的，比如体育总局，民航总局，还有国资委下辖的什么法规局等等。

称“局专“的通常代表是一个二级单位，下辖于某个主行政单位,“局”字本来也就是有局部的意思。

3、职责权力不同。

厅级与市地级干部各自具有不同的职责，省厅处级领导干部和市局处级领导干部行政级别上略有不同，但在工作方面仅负责所管辖的处室。

业务相同的部门，省厅单位对副省级城市市局单位具有指导工作的能力，对地市级市局单位具有行政管理的能力。

参考资料来源百度百科—行政级别

地级市和县级市局里的科室是什么级别

地级市的局正处级的，内设科室级别正常是正科级，县级的局是正科级，内设股室（一般很少设立科室）级别正常是股级。

地级市不存在股级，股级一般在普通的县区局内设机构，股长是最基层的管理骨干，公务员系列中，就没有股长这个职务级别。

都是科员。

尽管股长是科员级，但股长是领导职务，而科员并不是领导职务。

综合管理类公务员职级序列分为：一级巡视员、二级巡视员、一级调研员、二级调研员、三级调研员、四级调研员、一级主任科员、二级主任科员、三级主任科员、四级主任科员、一级科员、二级科员。

扩展资料：

中华人民共和国公务员职务：共10级。

国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

股所级（股级）属于县区设置的领导职务，是一种没有级别的管理层级（相当于一级科员）。

将县区级机关内设机构名称统一为“股”或办公室，规范设置县区“股所级”这一没有级别的管理层级。

股级是根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》和《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》以及地方法规设置的，如《黑龙江省各级人民政府行政机构设置和编制管理规定》中设有股级

参考资料：百度百科-行政级别

我想知道政府的能力一般是怎么评价的

试论地方政府能力的评估

【摘 要】地方政府能力评估就是在相关理论的指导下，对地方政府在管理自身和治理社会的过程中所体现出来的能力和力量进行衡量和评价的过程，是政府能力研究的重要内容，也是提升地方政府能力的重要基础。

目前，我国已有一些学者对地方政府能力进行了评估，并进行了相应的研究，积累了一些经验，但仍有很多工作要做。

就目前的情况来看，我国地方政府能力评估的主体还比较单一，评估内容和标准还不太统一，发展思路也有待明确。

这些都是需要解决的问题。

【关键词】地方政府能力评估；评估主体；自我管理；绩效

20 世纪后期特别是90 年代以来，政府能力问题日益受到人们的重视，出现了大量的研究成果。

这些研究大致有两个维度，一个是政治的维度，即关注政府能力形成过程中的权力配置，以及政府与环境、政府与利益集团之间的互动关系；另一个是管理的维度，即关注政府能力的内部要素及其结构，并试图将这种能力结构分解为可操作、可量化的指标体系,从而对政府能力进行评估。

我国也有很多学者进行了大量的研究，例如，王绍光、胡鞍钢、辛向阳、施雪华、金太军、沈荣华、臧乃康、汪永成、、周平等人都先后对政府能力进行了研究，但国内在这方面的研究还比较空泛，基本停留在理论层面，而且大多都是对中央政府能力的研究，研究地方政府能力的较少，专门讨论地方政府能力评估的则更少。

本文试图就地方政府能力及其评估的有关问题，包括政府能力的涵义、地方政府能力的评估主体、内容以及评估的发展思路等问题进行探索性研究，以期抛砖引玉之效果。

一、地方政府能力评估概述

(一)地方政府能力的涵义

要理解地方政府能力，首先要理解政府能力 的含义，因为地方政府能力是地方层次上的政府能力，两者是特殊性与一般性的关系。

政府能力就是指拥有一定公共权力的政府组织，凭借一定的资源，为完成政府职能所规定的目标和任务，在管理自身和治理社会的过程中所体现出来的能力和力量。

要准确全面地理解政府能力的涵义，必须把握以下几个方面。

1.政府能力与政府职能有着密切的关系。

政府职能涉及的是政府应该干什么、不应该干什么的问题；而政府能力是指政府履行其职责的能量和潜质，涉及的是政府能干什么、会干什么的问题。

政府职能框定了政府能力的基本内容和发展 方向；政府能力的大小决定了政府职能的实现程度。

以发展的眼光看，对政府能力的认识影响着对政府职能的界定，比如，在计划经济时代，我们认为政府能够经营好企业、管好企业的一切事务，因而让其承担了经营企业的职责；后来我们认识到“政府管了许多不该管也管不好的事情”，所以便重新定位政府角色，转变政府职能。

2.政府能力是与市场能力和社会能力相对应的。

能力是一个相对的概念，只有在与相对应的事物的对比中，才能显示出政府能力的大小，只有在与市场能力和社会能力的对比中才能考查出政府能力的大小。

在资本主义制度早期，人们相信市场及其市民社会能够解很多问题，能够使社会有序运行，所以只让政府充当“守夜人”的角色。

进入垄断资本主义阶段，自发的市场运行产生了越来越多的问题，于是人们又期望政府承担更多的责任。

政府能力的大小只有在和市场能力、社会能力的对比、制衡和联接中才能体现出来。

3.服务型政府是政府能力建设的基本方向。

2004年2 月，总理在中央党校省部级主要领导干部研究班结业式的讲话中，明确提出“努力建设服务型政府”的要求，自此以后，建设服务型政府成为我国政府发展的基本方向。

服务型政府并不是一种专门的政府类型，它只是强调政府职能的公共服务方面；它要求政府承担服务公民、服务社会的责任，要求政府由“无限政府”转向“有限政府”，从管制型、经济建设型走向公共服务型。

4.政府能力是一个很复杂的问题，它是多种能力的复合体。

首先体现为行为结果与行为过程的统一，这实际上是政府履行职能的效果与程序问题，一个能力强的政府，不仅要能够有效地履行自己的职能，而且在此过程中要能够做到行为 规范、程序合法。

更深一层讲，讲究行为结果涉及的是效率问题，而注重行为过程涉及的是问题，只有既高效又的政府方能称得上是能力强的政府。

其次，政府能力也体现为社会治理能力与自我管理能力的统一，社会治理能力固然重要，但自我管理能力也必不可少，这既是政府履行职能的需要也是因为良好的行政行为和行政操守对社会风气和人们的行为模式具有相当的示范、引导作用。

地方政府能力是政府能力在地方层次上的落实，它与政府能力具有相同的特征。

和中央政府能力相比，地方政府能力的政治性特征要弱一些，贯彻执行和处理具体事务的特征要强一些。

根据我们对政府能力的定义，可以认为，地方政府能力就是指地方政府组织凭借一定的资源，为了完成其职能所规定的目标和任务，在管理自身和治理社会的过程中所体现出来的能力和力量。

(二)地方政府能力评估的探索与发展

地方政府能力的评估是指在相关理论的指导下，对地方政府能力的内容进行分解和明细化，建立相应的指标体系，并在此基础上通过一定的方法和程序对地方政府在一定时期内的能力进行衡量的过程。

它牵扯到实证研究与规范研究、定性研究与定量研究等多种研究方法。

目前我国在这方面还处于起始阶段，还需要进行不懈的探索。

在一些发达国家，许多流行于企业的绩效评估法被运用到政府部门，形成了不同的政府能力评估方法。

这些方法有侧重于结果的，如“3 E”评估法，标杆管理法，平衡记分卡法；也有侧重于过程的，如行为量表法；也有同时考虑结果与过程的，如360度反馈评估法。

不管是侧重于结果还是过程，都要设计一套可量化或可定等次的指标体系。

我国的一些学者在借鉴西方的理论与做法的基础上，对我国地方政府能力进行了探索性的评估。

比如杜钢建教授对我国地方政府的规制能力进行了评估。

他认为，政府的规制能力是最重要 的制度性能力，其评估标准分为界定度、自主 度、参与度、课责度、透明度、可预度、自由度、强硬度8 个方面，每一方面又分为5 个等级，每个方面每个等级都有各自的含义。

云南大学教授周平在进行调查研究的基础上，将县级政府能力的构成划分为规划发展能力、制度创新 能力、资源配置能力、市场规制能力、提供公共物品的能力、组织协调能力、社会控制能力7 种。

并运用“很弱”、“弱”、“中等”、“强”、“很强”5个标准对各项能力进行了基础上对县级政府能力进行了初步的评估。

倪鹏飞等人在研究中国城市竞争力的过程中，认为政府竞争力对城市竞争力有重要影响，并将政府竞争力分解为的7 项评估指标：规划能力，营销能力，凝聚能力，财政能力，执法能力，服务能力和创新能力。

各项能力指标下面又分了更细的条目。

在此基础上对我国各个地方的政府竞争力和城市竞争力进行了评估和排名。

等人在资源基础理论和动态能力理论的指导下，将政府能力分为资源获取能力、资源整合能力、资源配置能力和资源运用能力，并将各项能力进行了细化，然后运用因子分析法和聚类分析法对包括上海、南京、杭州、宁波等在内的长江三角洲16 个城市的政府能力进行了比较和评估，将比较结果分为5 类，并对每一类政府能力的特点、不足、改进方向等都做了分析。

他们得出的结论是：加强政府能力建设是我国地方政府在新的竞争环境下获取并维持竞争优势的基础；在区域政府间的竞争中，进行合理的战略定位和采取恰当的竞争策略是地方政府赢得竞争优势的关键。

次年，等人又经过一个半月的实地调研，利用有关统计数据、调查问卷和个别访谈等方法，对浙江省11 个城市的政府能力进行了比较和评估，并提出了很有价值的建议：“运用地方政府能力评价指标体系，可以对不同 地方政府能力进行评价和比较，把握我国地方政府能力建设现状，并以此为基础，将‘政府能力建设’纳入到政府战略管理规划之中；不仅如此，借助对地方政府能力的评价，还可以建立‘政府能力数据库’，便于长期跟踪各地方政府能力建设的情况，建立政府能力评估与建设的长效机制，真正实施以能力建设为基础的政府战略规划，从而推动经济社会转型时期我国地方政府的职能转变和管理创新。

从这些评估实践可以看出，我国地方政府能力的评估已经有了一定的发展，但仍有很多不足，最明显的是评估主体单一，评估内容和指标不统一。

目前的评估主体都是学术团队，具有官方性质的评估团体基本上还没有。

就评估内容和指标来看，有些学者所采用的指标，如自主度，参与度等，不仅抽象，而且和政府能力的关系也不紧密。

我们认为，地方政府能力评估的主体应该多元化，既有官方的又有非官方的。

评估内容也应该比较统一和明确，根据地方政府能力的涵义，评估内容主要应该包括自我管理和社会治理两个方面，自我管理方面侧重于过程与程序，社会治理方面侧重于结果与实绩。

二、地方政府能力评估的主体和内容

就我国的实际情况及其研究现状来看，对地方政府能力进行评估的主体应该有：人大，政协，中央政府，地方政府，专业性评估机构等。

人大是政府机关的法定监督机构，它可以出具专门的政府能力评估报告，这种报告对地方政府既是一种评估，也是一种监督和鞭策。

政协虽然不具有和人大相当的地位，但它对地方政府能力的评估仍然具有很强的权威性，而且由于其广泛的代表性，它出具的地方政府能力评估报告也许能够代表更广泛阶层的意见和看法。

中央政府的有关部门可以建立地方政府能力评估与建设小组，对各个地方的政府能力进行比较、评估，并提出 建设性的意见。

地方政府也应该定期推出关于自身能力的评估报告，一方面是作为自查自评的一种方式，另一方面也为社会公众了解政府工作及其绩效提供依据。

最后就是专业性评估机构，它主要由高校和科研院所里面的学者专家构成，其评估具有专业性、相对独立性等特征。

目前不仅要建立官方评估机构，而且要加强官方评估机构与专业性评估机构之间的沟通与合作。

评估内容不同于评估指标，它是评估指标的上位概念，比指标更宏观一些。

作为一项理论性研究，我们只能讨论地方政府能力评估的内容，无法再细化到指标的层面。

如前所述，评估内容包括自我管理和社会治理两个方面。

自我管理主要表现为地方政府的法治程度，透明程度，适应程度和人员组成，社会治理则主要表现为经济绩效、政治绩效、社会绩效和文化绩效。

(一)法治程度

法治程度就是政府能够依法进行自我管理和自我约束的程度。

衡量地方政府的法治程度，可以从以下几方面进行：首先看是否有健全的规章制度，这些规章制度与上级政府制定的规章和同级人大制定的地方性法规的精神是否一致；政府各个部门的职责、权限是否有明文规定，各个部门之间的工作关系是否明确。

其次看政策程序是否合法，是否体现了决策的精神，政策制定是否有专家的参与，是否听取了有关方面的意见，是否对这些意见做出了回应或解释。

第三看做出的决策是否合法，要将地方政府做出的决策与宪法、法律、上级政府制定的法规、规章以及同级人大制定的地方性法规相对照，从字面涵义与精神实质两方面进行审查，检验其决策的合法性程度。

第四看政府及其工作人员的法律知识、法治意识及其行为的合法性程度；看潜规则在工作人员中的影响程度及其蔓延程度。

第五看其抵制、遏制和反对的程度。

(二)透明程度

公开透明被公认为是政治文明化、化的重要内容，公开透明最主要的功能在于防止幕后交易、黑箱操作等行为。

地方政府是否将应该公开和可以公开的事项公开化，公开是否及时、准确、到位，是衡量其透明程度的重要尺度。

对透明程度的衡量第一要看地方政府在行政审批、政府采购、行政处罚、行政收费等方面的公开程度，行政审批是否依法进行，行政采购是 否公开透明，行政处罚是否合法公正，政府收费是否合情合理，以及是否将投资、优惠政策、人事任免等重大信息及时准确地通过多种渠道进行发布，这些重要的衡量标准。

第二要看公开的方式，除了传统的“政务公开栏”之外，地方政府是否充分利用了电视、广播、报刊杂志、网络等方式来公开信息，是否将应该、可以在网上办理的事项在网上进行办理，办理的流程和方法是否公开、透明、简易，办理依据及其办理结果是否明确，等等。

(三)适应程度

适应程度就是指地方政府适应环境的能力高低，主要表现在其危机处理、体制创新以及对周围地区发展态势和对国内外形势的了解等方面。

在危机处理方面，要看地方政府及各职能部门是否有完整可行的应急预案；是否能够及时、恰当地处理各种突发事件；对突发事件的信息报送渠道是否畅通、报送动作是否快捷等。

在体制创新方面，首先看地方政府能否结合本地实际将上

科级干部都包括什么级别的领导

乡科级正职：各地市（设区）党委、人大、政府、政协的下属单位所属科室正职，各县市党委、人大、政府、政协的下属单位正职，各乡镇政府正职。

乡科级副职（十级干部）：各地市（设区）党委、人大、政府、政协的下属单位所属科室副职，各县市党委、人大、政府、政协的下属单位副职，各乡镇政府正副职。

扩展资料：

职位职责：协助部领导做好处级领导班子建设和考核评价的具体工作。

协助部领导做好学校科、处级干部的培养、选拔、任免、考核和管理工作。

协助部领导做好处级后备干部选拔、培养、教育和管理工作。

协助部领导做好学校中层和后备干部的境内外教育培训的具体工作。

草拟干部队伍建设、干部教育培训等有关文件等。

完成部领导交办的其他工作。

参考资料来源：百度百科-乡科级